Despre cultura justă

Ce este cultura justă ? O noțiune relativ recentă, cultura justă este definită o cultură în care operatorii de primă linie și alt personal nu sunt pedepsiți pentru acțiuni, omisiuni și decizii adoptate de către aceștia în corelare cu experiența și pregătirea proprie dar unde neglijența vizibilă, acțiunile malevolente și actele distructive nu sunt tolerate.  Cultura justă este în acest moment parte a culturii organizaționale pentru toate unitățile performante din Uniunea Europeană.
Pe lângă aspectele prezentate în definiție, cultura justă și-a adăugat noi valențe legate de guvernanță și  capacitate decizională distribuită (empowerment). Angajatul este văzut ca o valoare a unității (asset) - și în acest sens unitatea nu se mai bazează pe structuri punitive de management ci pe un management participativ, unde fiecare angajat care contează are libertatea lui proprie de mișcare, capacitatea sa de a lua decizii- la nivelul propriu- cât și responsabilitățile sale bine definite.
De ce este interesantă cultura justă pentru România ? Din 1980 (data când mi-am început activitatea) și până în prezent deviza majorității angajatorilor români este ”ochiul stăpânului îngrașă vita”. Angajații sunt trași permanent la răspundere- adesea fără motiv (pentru cele știute și neștiute) și în același timp sunt izolați în interiorul unor cadre fixe, lipsite de suplețe unde nu au dreptul la inițiativă personală și unde la apariția unor incidente sau accidente de muncă devin nu numai victime dar și vinovați. Sunt curios câte din cele aproape 4000 de accidente raportate (reamintim că Polonia are 113.500 accidente raportate în 2011) sunt considerate ca fiind produse din vina angajatorului- aș putea paria că foarte puține.
Cultura justă pleacă de la ideea că pentru a le cere angajaților să presteze o activitate- trebuie să le oferi ceva. Iar această ofertă trebuie să plece de la renunțarea la managementul represiv și trebuie să convingă angajații  să gândească ”out of the box” , asumându-și responsabilități pe măsura ofertei angajatorului.
Etapele implementării unei culturi juste la nivelul întreprinderii sunt:

1. mitigarea stării actuale. Nemulțumirile angajaților trebuie studiate cu atenție, și acolo unde este posibil, trebuie rezolvate. Acest lucru nu se produce neapărat sub formă salarială directă ci și printr-un program flexibil, o atenție deosebită acordată angajatului, convingerea acestuia (de către angajator) că face parte din familie. Angajatul nemotivat va fi în cel mai bun caz indiferent dacă nu ostil.
2. instruirea și formarea angajaților. La nivelul unor companii mari- de genul Imperial Chemical Industries- s-a descoperit că realizarea unui plan de instruire pentru angajați pe termen mediu și lung (5-10 ani) conduce la rezultate excelente. Acest lucru a fost preluat de firme precum Nokia- care-și întreabă angajații unde (în ce post) se văd ei peste 5 ani- Nokia satisfăcând cerințele de instruire atunci când acestea sunt considerate rezonabile.
3.Feedback permanent.
4. Analiza colectivă a incidentelor și accidentelor de muncă. Metode pentru rezolvarea problemelor prin activitatea comună angajați- angajatori- de genul 8D sunt extrem de folosite pe plan internațional.