Treceți la conținutul principal

Despre cultura justă

Ce este cultura justă ? O noțiune relativ recentă, cultura justă este definită o cultură în care operatorii de primă linie și alt personal nu sunt pedepsiți pentru acțiuni, omisiuni și decizii adoptate de către aceștia în corelare cu experiența și pregătirea proprie dar unde neglijența vizibilă, acțiunile malevolente și actele distructive nu sunt tolerate.  Cultura justă este în acest moment parte a culturii organizaționale pentru toate unitățile performante din Uniunea Europeană.
Pe lângă aspectele prezentate în definiție, cultura justă și-a adăugat noi valențe legate de guvernanță și  capacitate decizională distribuită (empowerment). Angajatul este văzut ca o valoare a unității (asset) - și în acest sens unitatea nu se mai bazează pe structuri punitive de management ci pe un management participativ, unde fiecare angajat care contează are libertatea lui proprie de mișcare, capacitatea sa de a lua decizii- la nivelul propriu- cât și responsabilitățile sale bine definite.
De ce este interesantă cultura justă pentru România ? Din 1980 (data când mi-am început activitatea) și până în prezent deviza majorității angajatorilor români este ”ochiul stăpânului îngrașă vita”. Angajații sunt trași permanent la răspundere- adesea fără motiv (pentru cele știute și neștiute) și în același timp sunt izolați în interiorul unor cadre fixe, lipsite de suplețe unde nu au dreptul la inițiativă personală și unde la apariția unor incidente sau accidente de muncă devin nu numai victime dar și vinovați. Sunt curios câte din cele aproape 4000 de accidente raportate (reamintim că Polonia are 113.500 accidente raportate în 2011) sunt considerate ca fiind produse din vina angajatorului- aș putea paria că foarte puține.
Cultura justă pleacă de la ideea că pentru a le cere angajaților să presteze o activitate- trebuie să le oferi ceva. Iar această ofertă trebuie să plece de la renunțarea la managementul represiv și trebuie să convingă angajații  să gândească ”out of the box” , asumându-și responsabilități pe măsura ofertei angajatorului.
Etapele implementării unei culturi juste la nivelul întreprinderii sunt:

1. mitigarea stării actuale. Nemulțumirile angajaților trebuie studiate cu atenție, și acolo unde este posibil, trebuie rezolvate. Acest lucru nu se produce neapărat sub formă salarială directă ci și printr-un program flexibil, o atenție deosebită acordată angajatului, convingerea acestuia (de către angajator) că face parte din familie. Angajatul nemotivat va fi în cel mai bun caz indiferent dacă nu ostil.
2. instruirea și formarea angajaților. La nivelul unor companii mari- de genul Imperial Chemical Industries- s-a descoperit că realizarea unui plan de instruire pentru angajați pe termen mediu și lung (5-10 ani) conduce la rezultate excelente. Acest lucru a fost preluat de firme precum Nokia- care-și întreabă angajații unde (în ce post) se văd ei peste 5 ani- Nokia satisfăcând cerințele de instruire atunci când acestea sunt considerate rezonabile.
3.Feedback permanent.
4. Analiza colectivă a incidentelor și accidentelor de muncă. Metode pentru rezolvarea problemelor prin activitatea comună angajați- angajatori- de genul 8D sunt extrem de folosite pe plan internațional.

Comentarii

Postări populare de pe acest blog

IDENTIFICAREA ȘI ANALIZA CAUZELOR RĂDĂCINĂ -1

Analiza cauzelor rădăcină este o metodă extrem de folosită de către managementul de performanță  din firmele dezvoltate. Metoda este considerată ca o metodă primară- care trebuie utilizată în primele faze ale analizei specifice procesului managerial. Ne propunem să prezentăm o metodă de analiză a cauzelor rădăcină care să poată fi aplicată atât pentru managementul calității cât și pentru managementul securității – ținând seama de faptul că în cea mai mare parte, cauzele rădăcină ale problemelor de calitate și problemelor de securitate și sănătate sunt comune. Figura 1 prezintă modul  global de analiză pentru cauzele rădăcină Din figură se poate observa că avem 2 procese distincte: ·         -un proces de identificare- care va fi realizat pe baza metodei cunoscute și ca 5 W ( 5 Why); ·         -un proces de analiză; procesul de analiză urmărește: o   stabilirea cauzelor specifice managementului calității și managementului de SSM; o   ierarhizarea cauzelor identificate;

Figura 1  Structurare…

DEVELOPING SAFETY ASSESSMENT SYSTEMS USING EXPERT SYSTEM SHELLS-1

Acknowledgements: The author wants to thank XpertRule Software LTD and mr. Tim Sell for being able to try Decision Author- the main software in which this prototype shall be built.
GENERAL ASPECTS Safety domain of research is by excellence a domain based on expertise. Textbooks and theoretical knowledge are good but the safety expert which inspects three times a day a certain part of an enterprise is the ultimate safety dealer here. A lot of expertise is transformed into lessons learned- that are used for training and improvement of existing safety attitudes. On the other part, this expertise could be also valued in order to build optimal and effective safety assessment systems. An expert system is software that emulates the decision-making ability of a human expert. In our case- the expert part should interrogate the specific employees regarding safety aspects of an enterprise. The next figure illustrates how a safety expert, with the necessary knowledge into the problem could impr…

VULNERABILITY METRICS AND KPI

KPI definitionA key performance indicator(KPI) is a measure of performance, commonly used to help an organization defineand evaluate how successful it is, typically in terms of making progress towards its long-term organizational goals.
–KPIs provide business-level context to security-generated data –KPIs answer the “so what?” question –Each additional KPI indicates a step forward in program maturity –None of these KPIs draw strictly from security data
COBITControl Objectives for Information and Related Technology (COBIT) is a framework created by ISACA for information technology (IT) management and IT governance. It is a supporting toolset that allows managers to bridge the gap between control requirements, technical issues and business risks. COBIT was first released in 1996; the current version, COBIT 5, was published in 2012. Its mission is “to research, develop, publish and promote an authoritative, up-to-date, international set of generally accepted information technology control obj…