MODELE ȘI SCENARII DE SECURITATE-2

Prima alegere revine desigur supervizorului. Acesta trebuie să maximizeze producția- deci să reducă timpii de producție- în același timp el trebuie să asigure securitatea și sănătatea la locul de muncă. Dacă supervizorul  respectă strict instrucțiunile  de SSM care ar trebui să existe și să fie implementate la locul de muncă- el merge pe procedura B- dacă este instruit în ISO 31.000 și consideră că poate obține un avantaj net- merge  pe procedura C- și obține în cazul ideal 90% șanse de reușită iar în cazul cel mai nefavorabil  60%.
Dacă supervizorul lasă la alegerea lucrătorului procedura prin care se obține rezultatul D- vom avea în mod teoretic aceleași rezultate.
Probabilitatea de obținere a rezultatului dorit se diminuează semnificativ la introducerea unui coeficient de incertitudine.
Introducem o ecuație de performanță care ne oferă performanța necesară pentru obținerea produsului (sau serviciului ) D în condiții de securitate maximă- deci corespunzând procedurii B.

PerfD =(CapI+EfI) x SupOrg/2  (3) [i]unde

CapI= capacitatea individuală a lucrătorului pentru realizarea produsului D
pe de altă parte, CapI poate fi formalizată folosind  ecuația

CapI = aXb/10 (3a)

unde a = timpul necesar pentru a deprinde inițial capabilitățile de bază pentru realizarea produsului D, X= numărul estimat de procese de producție pentru obținerea produsului D în care va fi implicat angajatul  din model  iar b este indexul de învățare, calculat după formula

b= log (procentul curbei de învățare)/log (2) (3b)[ii]

De exemplu , pentru o curbă de învățare de 80% b=log(0.8)/log(0.2) = -0.096/-0.698= 0.138
CapI= aprox. 60%
EfI=eforturile individuale depuse de lucrător pentru a realiza produsul D
SupOrg= suportul oferit de organizație pentru a realiza produsul D
Se poate observa că spre deosebire de ecuațiile 1-2 care aveau un suport matematic pe teorema lui Bayes- discutăm  în acest caz de o ecuație empirică. Cei 3 coeficienți CapI,EfI, SupOrg iau valori între 0 și 1 unde 1 reprezintă 100%. Deci dacă CapI=1 înseamnă că lucrătorul care execută produsul D are capacitățile maxime necesare pentru execuția acestui produs.
Pe de altă parte, o altă ecuație euristică pentru performanță poate fi

PerfD=CapD x Impl (4)

 unde Cap D= reprezintă capacitățile existente pentru a obține produsul D iar    Impl D reprezintă implicarea tuturor celor interesați pentru a obține produsul D.  Această ecuație este interesantă din punctul de vedere urmărit pentru că permite introducerea vulnerabilității. Putem scrie deci
PerfD=(CapD-VulnD) x Impl (4a)

 unde VulnD= vulnerabilitatea rezultantă specifică realizării produsului sau serviciului D.
Figura 4 ilustrează inter-relația între lucrător și organizație- utilă pentru a înțelege că la buna realizare a produsului D aceștia trebuie să conlucreze și să vină cu completări.


Figura 4. Inter-relaționarea între lucrător (individ) și organizație
În ecuația 4a putem scrie:

CapD=CompD x ResD x OpoD  (4b)[iii]

unde, cele 3 componente ale capacității de a realiza în bune condiții produsul D sunt:
CompD = Competențele necesare pentru realizarea produsului D. Competențele[iv] sunt seturi de aptitudini măsurabile, cunoștințe, comportament și atribute personale critice pentru o performanță de succes. Angajații trebuie să aibă competențele necesare pentru  a realiza o activitate cu succes. Astfel de competențe – odată identificate și legate de produsul D- pot deveni o resursă strategică importantă pentru organizație.  
Res D =Res (B/C)  reprezintă resursele necesare pentru realizarea produsului D, fie prin procedura B fie prin procedura C. Angajații trebuie să posede resursele necesare pentru a-și desfășura activitatea. O responsabilitate cheie a managementului este asigurarea unui mediu de lucru care conține toate instrumentele necesare pentru a fi efectiv. 
Opo D reprezintă oportunitățile pe care le au angajații ca să realizeze produsul D.Pot exista competențele sau resursele necesare [v]dar un angajat poate să nu aibă niciodată ocazia să realizeze produsul D- de exemplu un ucenic care este pregătit pentru realizarea produsului dar care nu este lăsat să lucreze atâta timp cât produsul e realizat de un lucrător cu experiență mai mare. Supervizorii trebuie să aibă în vedere astfel de situații în care din diverse motive obiective un angajat nu poate desfășura activitatea pentru care e pregătit- pentru că dacă nu sunt rezolvate la timp ele pot stârni tensiuni și chiar problerme sociale. 
O ecuație similară este prezentată în continuare:

Perf D = Rc x C x E x V.(Pf x Rw)[vi] (5)

În această ecuație:
Rc= Claritatea rolului pe care trebuie să-l joace angajatul ca să realizeze produsul D (Cât de bine cunosc oamenii, luați individual și în echipă ce se așteaptă de la ei ?)
C=Competență
E= Mediul de lucru
V(PFxRw)= Valori – funcție de adaptarea  angajatului pe post și de răsplata acestuia.
Aceeași ecuație poate fi exprimată folosind ponderile alocate de organizație pentru Rc, C și E ca
Perf D = aRc x bC x cE x V.(Pf x Rw)[vii] (5a)
unde a, b și c sunt respectivele ponderi.

Angajații trebuie responsabilizați pentru a obține rezultatul dorit (produsul D în cazul nostru) prin cel puțin un element critic din planurile lor de performanță. Elementele critice focalizate pe competențe (cum ar fi, de exemplu, lucrul în echipă) pot fi importante și trebuie incluse în aceste planuri  dar un plan de performanță orientat pe rezultate trebuie să aibă cel puțin un element critic care obligă angajatul să obțină un rezultat care să sprijine direct realizările organizaționale.

Modelul descris în continuare în Tabelul 2 pleacă de la setul de ecuații:

PerfD=(CapD-VulnD) x Impl (4a)
CapD=CompD x ResD x OpoD  (4b)

O ipoteză de lucru folosită în realizarea acestui model[viii] spune că  performanța poate fi considerată  similară cu probabilitatea de realizare- întrucât discutăm despre un model calitativ. În mod identic, diferența până la 100% poate fi considerată probabilitatea de apariție a unui eveniment neprevăzut, o situație pre-accident, un incident sau un accident de muncă.





[i] http://rogerlim.wordpress.com/2004/10/13/job-performance-equation/
[ii] Bill Brookfield (2014),Management Accounting – Decision Management, http://www.cimaglobal.com/Documents/ImportedDocuments/fm_april_05_p44-47.pdf
[iii] https://www.opm.gov/policy-data-oversight/performance-management/performance-management-cycle/developing/formula-for-maximizing-performance/
[iv] Halachmi, Arie,(1992) “Evaluation Research: Purpose and Perspective,” Public Productivity Handbook.
New York: Marcel Dekker, Inc., pag.  213-225.
[v] US Office of Personnel Management (2013), Performance Appraisal Assessment Tool Instructions
[vi] M. Ainsworth, N. I. Smith (1993)  Making it Happen, Prentice Hall
[vii] Cohen, A. & Colligan, M.J. (1998). Assessing Occupational Safety and Health Training. NIOSH Website
[viii] Oberman, G. (1996). An approach for measuring safety training effectiveness. Occupational Health and Safety, 65, 48+

Comentarii